企业绩效管理是一个不变的话题。绩效管理的重点一直在进行，片面的财务指标模型向价值模型和战略模式发展。因此，绩效管理作为企业管理和人力资源管理体系的重要组成部分，应该成为企业战略不断统一和实施的有效手段。
一
问题：传统绩效管理模型的缺陷
绩效管理体系的建立和完善将直接影响到企业的绩效。根据全球最大的人力资源咨询公司Hawitt的一项调查，从股东总投资回报率来看，缺乏绩效管理的公司为0家，而拥有绩效管理的公司为7.9％；从股本回报率来看，前者为4.4％，而后者为4.4％。收益率为10.2％，资产收益率为4.4％。前者为4.55％，后者为8％。同时，根据埃森哲咨询公司的研究，国内高绩效企业与全球高绩效企业在绩效结果和绩效管理方面存在巨大差距。
二
指导：绩效管理策略的制定过程。
我们有四项通用策略可供选择：
最佳整体成本：为客户提供连续，及时，低成本的产品和服务。它的特点是：成本最低;明确的标准产品/服务;注重流程改进和降低成本;严谨的指标和责任。代表公司有：西南航空，丰田，戴尔电脑，麦当劳和沃尔玛等公司。
产品优先：为客户提供具有最佳可扩展性、技术/性能的产品和服务。其特点是：不断推出新产品；追求新技术；引领市场；划时代的创新；高风险高回报。代表公司有索尼、奔驰和英特尔。
客户解决方案： 为客户提供一系列定制产品和服务，并帮助客户用相关知识解决问题。 它的特点是超高标准的服务； 定制的解决方案/ 优质的服务； 对客户极其负责和承诺； 热情的反应和强大的适应能力。 代表公司有： IBM ，高盛，美孚等。
系统平台：该平台已成为客户的标准产品和服务。其特点是终端用户转换成本高、核心产品的法律保护、复杂的结构和不断升级的秘密；大量的辅助制造商作为客户；强大的创新过程；复杂易用的信息平台；注重收入增长而不是生产力。有代表性的公司有：微软（Microsoft）、思科（Cisco）、波音（Boeing）、SAP和eBay，以及阿里巴巴等公司。
三
实施：闭环绩效管理流程
在战略的指导下，企业绩效管理的全过程保证了关键绩效指标与企业战略之间的密切联系。
1、建立关键绩效指标和目标
关键绩效指标和目标的制定是企业绩效管理过程的出发点和核心。关键绩效指标（kpi）是以企业设定的战略目标为基础的可量化目标。一旦确定了企业的战略目标，kpi可以为企业提供一种清晰直观的方法来衡量战略目标是否实现。
总的来说，关键绩效指标和目标是以自上而下的方式制定的，其中包括企业级，部门级和流程级的绩效指标和目标。确保每个部门和流程都在努力实现总体战略目标。
2、绩效计划的制定与实施
业绩计划不仅为各级提供了具体的行动计划，而且也为每一个绩效目标的达成做出阶段性分解。
3、监控与绩效评估
监控和绩效评估是根据绩效目标衡量和评估每个部门和流程的实际绩效，及时了解企业的内部运作，发现问题和差距，这是不断提高绩效水平的必要条件。
在监测与评价、预警或异常报告过程中，主要绩效指标趋势图、原因分析及行动计划、因素层次分析等分析工具，以及报告会、绩效面谈等管理沟通形式。通常使用性能报告。
4、奖励与绩效改进
在具体实践中，绩效考核结果应符合正态分布、奖金分配、薪酬调整、岗位调整、培训发展、职业发展等方面的要求，与评价结果呈正相关。不同的部门或个人有不同的表现，需要加以不同的鼓励和对待：一方面，惠普奖励和表扬优秀业绩，如管理、环境、职业和情感方面，以留住有功的员工；另一方面，指导和鼓励业绩不佳的部门或个人。
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