14年前我加入一家马来西亚最大的资产规划咨询公司，当时的我年轻又无知，根本就不懂什么是激励员工。7年后当我离开这家公司时，我已经掌握了如何有效激励员工。
启发我学习这方面技巧的是公司里的一名高管，这名高管自认为自己很懂激励员工，也非常喜欢主动“激励”员工。
虽然动机是好的，但是TA有个大“误会”，其实TA根本不懂员工的心态，更不懂如何激励员工。TA每次举办“激励”员工课程，课程前就会有很多员工设法不参加（但是最后还是逃避不了），课程后员工的士气会变得低落，工作效率偏低。
身为管理者，我们清楚激励员工是非常重要的。时间、挑战、考验等都是员工士气、工作热诚、敬业度等的杀手。
只是少数的员工能够自我激励，重新找到工作热诚；大部分的员工需要外来因素激励他们。
千万别误以为需要被激励的员工是心理素质不好的员工，其实员工需要被激励就像植物需要水、人需要氧气，是一件非常正常的事。即使管理者知道员工有必要被激励（TA们也是员工），并不是所有的管理者觉得有必要激励员工。
在互联网企业工作的员工会因为行业的“快速变化”（不稳定性），员工更需要及时激励，被激励的员工也会更有创新力。
如果管理者运用合适的方式激励员工，它可以给企业和组织带来很多明显的好处 ：
如果老板认为出钱聘请员工就能拥有一群有工作热诚的团队，那这些老板只会让自己失望。当然在招聘员工时，老板和人力资源部可以非常谨慎的筛选候选人，甚至只聘请有热诚的候选人，但是这不能确保员工长期保持着他们对工作的热诚。
其实刚上任的前半年到1年，员工的工作热诚是非常高昂的，主要是这些新员工想通过表现来确保成功转正及对新鲜的环境和工作内容的好奇心。时间长了，工作热诚也会渐渐随着时间消失了。这些员工依然好好工作、认真做事，但是就是少了一份热诚。
工作少了热诚就像唱歌少了感情，我们不能说不好，但是却不是我们想要的。
如果你有体验过在一个充满工作热诚的团队工作，你就能明白在这种团队工作的“爆发力”及“感染力”。团队里的每份付出都能有事半功倍的效果、团员之间的沟通协作非常愉快和高效、团队氛围就能自动激励员工，在这种团队工作，幸福感特别强烈。
这些都是一个有工作热诚团队所能产生的效果。
员工绝对是企业最好的“代言人”。
很多候选人会因为面试官的表现而决定是否要加入这家企业，员工是公司产品、企业文化、公司使命与远景的最佳推广者。他们每天都在接触及体验企业里的一切，对它们非常了解，也能够精准的表达，如果由员工说出来，自然更有说服力。
虽然如此，除非推广公司产品、企业文化、公司使命与远景是员工职责的一部分，一般情况下，员工不见得愿意到处与人分享。相反的，通过激励员工，员工也会想用不同的方式来“回报”企业，导致他们更愿意自动帮公司“宣传”。
简单来说，人只会为自己喜欢和感激的人与物说好话。
在这个竞争激烈的市场，企业要脱颖而出绝对需要靠出色的人才团队。有了这些人才，企业才能在各个方面具备竞争优势。同时，这些出色的人才往往都是各企业想要招募的对象。
激励员工绝对是一种有吸引力的待遇，而这些待遇会让员工增加归宿感，从而不愿意离开属于“自己”的企业或团队。
和做任何事情都一样，再有效的方法，如果没有对应的意愿，也不会产生任何好的效果。
管理者首先需要确定为什么要激励员工，这件事是否真的是他们想做的？如果管理者不是真心想激励员工，那他们所做的根本不会打动员工，反而会让员工对管理者产生负面意见。
其实激励员工的方法往往是越简单越有效，不是一次性的“行动”，而是融入在工作的细节里。
佛克曼顾问公司（一家领导力发展咨询公司），在调查中发现，领导者在激励员工能力上的成绩，比其他15项领导相关能力表现最弱，但是在员工的反馈中反应出，对他们最主要的是激励他人的能力。
要能有效激励员工就需要掌握一些激励的方法，不然就会弄巧成拙，造成我一开始提到那位高管的反效果。
想要有效激励员工可以采用以下的方法，最好是几种方法一起运用，产生1+1大于2的效果 ：
你绝对没有看错，虽然把工作交代清楚并不是一件大事，但是它却是一种不普遍的工作方式。很多人几乎已经忘了有清晰、完整、准确的工作指示是什么样的感觉；很多人已经习惯了获得一个不完整的工作指示就开始行动的工作模式。
这种工作模式往往会浪费很多人力、时间和精力。因为没有清楚的工作指示、没有明确的任务目标及范围，员工会浪费很多时间做很多没用的事情。做久了，对工作的热诚也就消失了。
相反的，如果员工在分享任务时，能够清楚了解任务的背景、范围及目标，并基于此提供任务之间的关联，对于员工来说，没有比懂得他们工作的重要性更有力的激励措施了。
简单的让员工知道“我们应该做些什么？”、“我们为什么要做这件事？”、“谁将会从我们的工作中受益，怎样才会受益？”、“对于我们团队和团队里的每一员来说，成功是什么样的？”、“在实现这一承诺的过程中，每一名员工扮演着什么样的角色?”，就能够激励员工，让他们对自己的工作及贡献找到自豪感。
很多管理者可能会对以上给予工作上的支持，很快说“这当然啊！”，但是实际上管理者是在支持员工，还是在给员工更多挑战，有些管理者根本搞不清楚。
当管理者以自身的利益及便利为出发点时，很多时候管理者是在给员工增加挑战、阻碍及困难。员工无疑会在通往成功的道路上遇到障碍和挑战，管理者要认识到挑战会对员工的动力产生实质性的影响。
当管理者能够提前识别和标记出这些挑战，了解什么可能使员工的工作变得困难或繁琐，然后给予适当的支持，这绝对能激励员工继续前行。
虽然授权有一定的风险，授权更能提高员工的自主权和敬业度，从而激励员工。
简单来说，获得上司的授权就是获得一种认可，而被认可毋庸置疑可以激励员工更认真把事情做好。
当管理者能够意识到员工的付出，并予以认可，这样员工会觉得被欣赏，认为自己有价值，这就是简单直接激励员工的方式。
管理者千万不可小看认可的力量，它恰恰是驱动员工的燃油。
认可带来激励，激励带来全力以赴，员工会更愿意为企业付出更多。
每个人都需要被关心，有些管理者觉得员工不应该把私事带来公司，应该处理好私事才来上班。理论上，这是没错，但是员工还是人，人就有情绪，而情绪会影响我们的思维和行为。这是人之常情，管理者必须认清这个现实。
其实员工也知道企业是办公的地方，不是处理私事的地方，但是一旦人被负面情绪影响，不论去到哪，这个人还是被影响着，有时候这些负面情绪是因为工作而产生的。
如果管理者愿意主动的表达适度的关心，这其实会提醒员工应该尽快收拾好心情，尽力把事情做好。当看到员工累了，冲咖啡时顺便冲多一杯给员工，一个小小的动作就能激励到员工，体现出关心。
激励员工的方式其实没有什么特别，也不需要花钱。只要管理者明白激励员工的重要性，也愿意激励员工，简单又真诚的动作就能有效激励员工。
我坚信员工是管理者最大的财富，把财富的“潜能”发挥出来，对企业、团队、每个人都百利而无害的。
萧理查德，人人都是产品经理专栏作家。关注互联网营销、社交电商。擅长人才管理及发展、沟通技巧、营销思维和行为模型。
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